算薪规则能不能自己配
企业的薪酬结构几乎每年都会调整。判断标准很具体：新增一个薪资项目、改一条计算公式、设一条取整规则，业务人员能否自己完成，而不必等开发排期。这一条直接决定系统的使用寿命——改不动的系统，两年后就会被绕开。
数据从哪来，能不能自动接
考勤工时、产量数据、绩效结果是否有接口，决定每个月有多少数据要靠手工搬。接口没通的时候，系统再强也只是个高级表格。评估时可以问一句：每月算薪需要导入几张外部表，这几张表能不能在线取。更直接的办法是让对方现场演示一次跨模块取数——从考勤汇总一路生成到工资计算项，跑得通才算接口真的通了。
个税与社保政策跟不跟得上
个税累计预扣、专项附加扣除、各地社保公积金基数上下限每年都在变。选型时要问清政策更新的责任方是谁、多久同步一次、出现地区差异时由谁配置——这些问题的答案，决定了企业在政策调整期要不要加人。
多组织、多地区能否分开配置
集团下各法人、各地分公司的社保与公积金规则并不相同。系统要支持按核算主体配置薪酬方案，而不是一套规则改到底。金蝶AI HR 的薪酬方案支持多种发放规则并存，满足集团多业务组织的差异化管控需求。
数据安全与权限怎么分
薪酬数据是全公司最敏感的数据之一。可见范围要按岗位分层：谁能看全员、谁只能看本部门、谁能修改基数，都要在权限里落实，操作留痕同样重要。这一项的验收方法很直接——用非薪酬岗位的账号登录，看能看到什么。
最后看谁来帮你上线
薪酬系统的实施方需要懂社保与个税政策，而不是只懂软件配置。据公开行业评估，金蝶在千人以上企业 HCM 魔力象限中评分位居中国厂商前列，这类服务积累在遇到跨地区政策差异、多套薪酬方案并存时体现得更明显。
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